उपलब्ध प्रमाण दर्शाते हैं कि खराब सामाजिक संबंधों और श्रमिकों में पसंद-आधारित भेदभाव के चलते जातिगत विविधता फर्म के उत्पादन को कम कर सकती है। यह लेख, पश्चिम बंगाल के एक विनिर्माण संयंत्र में किये गए एक प्रयोग के आधार पर दर्शाता है कि लगातार अत्यधिक समन्वय की आवश्यकता वाले कार्यों को करने वाली टीमों में यदि अलग-अलग धर्म के श्रमिक शामिल हैं तो शुरू में टीम का उत्पादन कम हो जाता है। तथापि,उत्पादकता पर पड़ने वाला यह नकारात्मक प्रभाव लंबे समय में कम हो जाता है, साथ ही लगातार कम समन्वय वाली टीमों की तुलना में आउट-ग्रुप दृष्टिकोण में सुधार होता है।

जातिगत विविधता को सार्वजनिक वस्तुओं की कम उपलब्धता और खराब आर्थिक नीतियों से सम्बंधित किया गया है, जिससे आर्थिक विकास में कमी होती है (ईस्टरली और लेविन 1997, एलेसिना और ला फेरारा 2005)। हाल ही में, साहित्य ने निजी क्षेत्र पर ध्यान केंद्रित किया और पाया कि खराब सामाजिक संबंधों और श्रमिकों में पसंद-आधारित भेदभाव के चलते जातिगत विविधता फर्म के उत्पादन को कम कर सकती है (हेजोर्ट 2014, अफरीदी एवं अन्य 2020)। मैंने हाल के शोध (घोष 2022) में, यह जाँच करने के लिए एक क्षेत्र प्रयोग तैयार किया कि क्या ऐसे प्रभाव उत्पादन के स्वरूप (प्रयोग में लाई जा रही उत्पादन कार्य-प्रणाली या प्रौद्योगिकी) पर निर्भर करते हैं और क्या उन्हें बार-बार अंतर-समूह संपर्क के माध्यम से कम किया जा सकता है। मैंने उत्पादन कार्य-प्रणाली (या प्रौद्योगिकी) पर ध्यान केंद्रित किया क्योंकि यह कार्य-स्थल पर श्रमिकों के बातचीत करने के तरीके को प्रभावित कर सकता है- यह संपर्क के प्रकार को प्रभावित कर सकता है और श्रमिकों के प्रयासों (श्रम इनपुट) में पूरकता निर्धारित करके सहयोग करने के प्रोत्साहन को प्रभावित कर सकता है।

अध्ययन

भारत में लंबे समय से संघर्ष का इतिहास रहे दो सबसे बड़े धार्मिक समूहों- हिंदुओं और मुसलमान को रोजगार उपलब्ध करानेवाले भारत के पश्चिम बंगाल में स्थित एक प्रसंस्कृत खाद्य-निर्माण संयंत्र के साथ मैंने साझा कार्य किया (पिल्लामारी 2019)।

निर्बाध रूप से उत्पादन सुनिश्चित करने के लिए श्रमिकों के बीच आवश्यक निरंतर तालमेल के स्तर और ब्रेक के दौरान कार्य करेवाले सह-कर्मियों पर निर्भरता के आधार पर कारखाने में चल रहे उत्पादन कार्यों को उच्च-निर्भरता (एचडी) या निम्न-निर्भरता (एलडी) कार्यों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। मैंने लगभग 600 श्रमिकों को धार्मिक रूप से मिले-जुले या केवल हिंदू टीमों¹ में यादृच्छिक ढंग से शामिल किया और उन्हें चार महीने की अवधि के लिए जोड़े रखा ताकि एचडी और एलडी कार्यों में श्रमिकों के धार्मिक रूप से मिश्रण के संदर्भ में स्थिर और गतिशील-दोनों प्रभावों का अनुमान लगाया जा सके।

चित्र 1. उच्च-निर्भरता (एचडी; बाएँ) और निम्न-निर्भरता (एलडी; दाएँ) कार्य

प्रायोगिक डिजाइन और डेटा

कारखाने में कई उत्पादन लाइनें हैं, जिनमें से प्रत्येक में एचडी और एलडी कार्यों की एक श्रृंखला शामिल है जिन्हें अंतिम उत्पाद के निर्माण के लिए पूरा करने की आवश्यकता है। मैंने अपने प्रयोग को लाइन-लेवल आउटपुट के साथ-साथ व्यक्तिगत कार्य-स्तरीय प्रदर्शन पर श्रमिकों के धार्मिक रूप से मिश्रण के प्रभावों का अनुमान लगाने के लिए डिज़ाइन किया। लाइन-स्तर पर दो अलग-अलग प्रकार की टीमों को बनाने हेतु यादृच्छिकीकरण को डिज़ाइन किया गया था: i) एचडी-मिश्रित लाइन- केवल एचडी कार्यों में धार्मिक रूप से मिली-जुली टीमों के साथ उत्पादन लाइनें; और ii) एलडी-मिश्रित लाइन- केवल एलडी कार्यों में धार्मिक रूप से मिली-जुली टीमों के साथ उत्पादन लाइनें। इसके परिणामस्वरूप, मेरे पास कार्य-स्तर पर निम्नलिखित चार प्रकार की टीमें थीं: i) एचडी-मिश्रित ii) एचडी गैर-मिश्रित iii) एलडी-मिश्रित, और iv) एलडी गैर-मिश्रित। मैं नीचे दिए गए प्रयोग से तीन प्रमुख निष्कर्षों पर चर्चा करता हूं।

केवल एचडी टास्क में, धार्मिक रूप से मिश्रण के कारण शुरू में टीम उत्पादन कम होता है

मैं पाता हूँ कि हस्तक्षेप की अवधि में एचडी-मिश्रित लाइनें एलडी-मिश्रित लाइनों की तुलना में 5% कम उत्पादन करती हैं। व्यक्तिगत स्तर पर प्रदर्शन का विश्लेषण करने पर यह पता चलता है कि धार्मिक रूप से मिश्रण से एचडी कार्यों में प्रदर्शन कम होता है, तथापि यह उत्पादकता-एलडी कार्यों को प्रभावित नहीं करता है। इसलिए,आउटपुट में समग्र लाइन-स्तरीय अंतर को पूरी तरह से एचडी कार्यों में अंतर द्वारा समझाया जा सकता है।

एचडी कार्यों में श्रमिकों के धार्मिक रूप से मिश्रण के ‘उपचार’ प्रभाव चार महीने में पूरी तरह से क्षीण हो जाते हैं

चित्र 2 समय के साथ विभिन्न लाइनों में उत्पादन में अंतर दर्शाता है। एचडी-मिश्रित और एलडी-मिश्रित लाइनों के बीच उत्पादन में सबसे बड़ा अंतर प्रयोग की शुरुआत में हुआ और यह समय के साथ क्षीण होता गया,और यह प्रयोग के अंत तक पूरी तरह से कम हो गया। कार्य-स्तरीय विश्लेषण के आधार पर, मैं पाता हूँ कि यह पूरी तरह से एचडी-मिश्रित टीमों में आउटपुट लाभ से प्रेरित है।

चित्र 2. लाइन-स्तरीय उत्पादन (आउटपुट) पर ‘उपचार’ का प्रभाव

एचडी-मिश्रित टीमों में दृष्टिकोण में सुधार हुआ, लेकिन एलडी-मिश्रित टीमों में नहीं

इस प्रयोग का तीसरा महत्वपूर्ण निष्कर्ष यह है कि एंड-लाइन में हिंदू श्रमिकों के संदर्भ में नकारात्मक आउट-ग्रुप दृष्टिकोण (जैसे मुसलमानों से आदेश लेने की इच्छा, मुसलमानों के साथ सहज-संवाद आदि) में कमी आई है जो कि काफी हद तक एलडी टीमों की तुलना में एचडी टीमों में धार्मिक रूप से मिश्रण से अधिक (23% -56%) है। ऐसा इस तथ्य के बावजूद हुआ है कि एचडी-मिश्रित टीमों को अल्पावधि में नकारात्मक उत्पादन झटके का सामना करना पड़ा, जबकि एलडी-मिश्रित टीमों को नहीं करना पड़ा।

अंतर-समूह मतभेदों को दूर करने हेतु एकता को प्रोत्साहित करने वाले हस्तक्षेपों का उपयोग करना

व्यवहार पर ‘उपचार’ का सबसे बड़ा सकारात्मक प्रभाव उन टीमों में हुआ जिन्हें सबसे बड़े प्रारंभिक नकारात्मक उत्पादन झटके भी झेलने पड़े। इससे पता चलता है कि साथ-साथ काम करने से, यहां तक ​​​​कि कुछ टकराव (एचडी टीमों में) के साथ, एलडी टीमों में काम करने की तुलना में अंतर-समूह संबंधों पर अधिक सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। दूसरे शब्दों में, मौजूदा अंतर-समूह मतभेदों पर काबू पाने में श्रमिकों को साथ-साथ काम करना सीखने के लिए प्रोत्साहित करने वाली प्रौद्योगिकी महत्वपूर्ण है- और यह आपस में अच्छे संबंध-सहित टीम के प्रदर्शन में सुधार लाती है। हालांकि,अल्पकालिक उत्पादकता को अधिकतम करने और अंतर-समूह संबंधों में सुधार लाने के लक्ष्य के बीच तनाव का मतलब यह हो सकता है कि हम केवल एकता देखते हैं जिसका उत्पादकता पर कोई फर्क नहीं पड़ता है। यह लोगों द्वारा एक-साथ काम करना सीखने के अवसर को सीमित कर सकता है, और इसके परिणामस्वरूप सामाजिक दृष्टिकोण के बेहतर परिणाम प्राप्त हो सकते हैं। इस प्रकार के अंतर-समूह संपर्क और/या एकता को प्रोत्साहित करने और बढ़ावा देने वाले हस्तक्षेप इस प्रकार उपयोगी हो सकते हैं।

नीतिगत निहितार्थ और भविष्य के अनुसंधान

मेरे निष्कर्षों के नीतिगत निहितार्थ महत्वपूर्ण रूप से इस बात पर निर्भर करते हैं कि क्या फर्म धार्मिक विविधता के परिणामों से और वे उत्पादन कार्य पर कैसे निर्भर हैं इससे अवगत हैं। इसका पता लगाने के लिए, मैंने पांच फर्मों में 108 उत्पादन पर्यवेक्षकों का सर्वेक्षण किया (उपरोक्त प्रयोग के उन हिस्सों से अलग)। मैंने इस सर्वेक्षण से पाया कि प्रभावों की कुछ समझ है– लगभग 30%-50% उत्तरदाताओं ने प्रयोग के परिणामों का सही अंदाजा लगाया। लेकिन महत्वपूर्ण रूप से, उनमें से 90% ने कहा कि वे धार्मिक रूप से मिश्रण से नुकसान की संभावना के बावजूद श्रमिकों को धर्म के आधार पर अलग-अलग करने के इच्छुक नहीं हैं। जबकि एक उचित हिस्से (25%) ने समय के साथ घुलने-मिलने के नकारात्मक प्रभावों को इसका कारण बताया, पहले क्रम की चिंता यह थी कि इस तरह का अलगाव कार्य-संस्कृति को बाहरी राजनीतिक तनावों के प्रति संवेदनशील बना सकता है।

इन निष्कर्षों से पता चलता है कि इस संदर्भ में प्रभावी नीति डिजाइन को उत्पादन पर विविधता के प्रत्यक्ष प्रभावों से परे देखना चाहिए। ये निष्कर्ष आगे दर्शाते हैं कि अल्पकालिक लागत को एकता के दीर्घकालिक लाभों में बदलने वाली- पर्याप्त लंबी अवधि के लिए श्रमिकों को एक-साथ रखनेवाली मानव संसाधन नीतियां उपयोगी होंगी। यह सुनिश्चित करने के लिए कि यह निरंतर जारी रहने लायक है, ऐसे कदम उठाने के इच्छुक फर्मों (विशेष रूप से एचडी उत्पादन वाली) के लिए सरकारी (अल्पकालिक) सब्सिडी भी फायदेमंद हो सकती है।

विविधता के प्रभावों को निर्धारित करने में प्रौद्योगिकी की भूमिका का गहन विश्लेषण हमें यह समझने में मदद कर सकता है कि अर्थव्यवस्थाओं के संरचनात्मक परिवर्तन से गुजरने से विविधता की लागत में कैसे बदलाव आ सकता है। मेरे प्रयोग के परिणाम बताते हैं कि उच्च-निर्भरता वाली नौकरियों की अधिक सघनता के कारण विनिर्माण क्षेत्र (कृषि या सेवाओं के सापेक्ष) में जातिगत विविधता का प्रभाव अधिक होने की संभावना है।

क्या यह इस बात का स्पष्टीकरण हो सकता है कि जातिगत रूप से विविधता वाले देशों में आय के लिए ‘नियंत्रण’ के बाद भी छोटे विनिर्माण क्षेत्र क्यों हैं (चित्र 3)? मैं अपने इस शोध को आगे बढ़ाते हुए, अब भारत भर में फर्म मालिकों और श्रमिकों के साथ एक बड़े पैमाने पर सर्वेक्षण करने की योजना बना रहा हूं ताकि यह समझा जा सके कि कैसे विभिन्न उत्पादन कार्यों वाली फर्में जातिगत विविधता (के प्रभावों) से निपटती हैं। यह इस बात को समझने का एक प्रयास होगा कि व्यापक-आर्थिक परिवर्तन के संदर्भ में उत्पादन तकनीक और जातिगत विविधता के बीच परस्पर-क्रिया क्या और कैसे मायने रखती है।

चित्र 3. अंतर-देशीय जातिगत विविधता और विनिर्माण क्षेत्र में श्रमिकों का प्रतिशत

Percentage of workers in manufacturing: विनिर्माण क्षेत्र में श्रमिकों का प्रतिशत

Ethnic fractionalisation: जातिगत भिन्नता

स्रोत: विश्व बैंक और जातिगत भिन्नता का ऐतिहासिक सूचकांक (HIEF)

नोट: इस आंकड़े में प्रति व्यक्ति जीडीपी (सकल घरेलू उत्पाद) को नियंत्रित किया गया है।

इस लेख का एक संस्करण सबसे पहले विश्व बैंक ब्लॉग डेवलपमेंट इम्पैक्ट में प्रकाशित हुआ है।

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टिप्पणी:

1. ये दो प्रकार की टीमें हैं जो स्वाभाविक रूप से बेसलाइन पर बनती हैं।

लेखक परिचय: अर्कदेव घोष कनाडा में यूनिवर्सिटी औफ ब्रिटिश कोलंबिया में अर्थशास्त्र में एक पीएच.डी.उम्मीदवार हैं।