सरकारी नौकरियों के संदर्भ में अत्यधिक प्रतिस्पर्धा की लागत

भारतीय राज्यों में सार्वजनिक सेवाओं में भर्ती हेतु अत्यधिक प्रतिस्पर्धी परीक्षाएं होती हैं जहाँ इन सरकारी रिक्तियों के लिए प्रतिस्पर्धा करते हुए कई युवा लंबे समय तक बेरोजगार रहते हैं। कुणाल मंगल तमिलनाडु में सरकारी भर्तियों पर रोक का उम्मीदवारों के आवेदन व्यवहार तथा चयनित नहीं होने वाले उम्मीदवारों के दीर्घकालिक श्रम-बाजार परिणामों पर पडने वाले प्रभाव पर प्रकाश डालते हैं। वे भर्ती प्रक्रिया हेतु दो नीतियों का सुझाव देते हैं जिनसे परीक्षा की तैयारी की सामाजिक लागत कम हो सकती है।

भारत के प्रत्येक राज्य में एक लोक सेवा आयोग है जो सरकार से स्वतंत्र एक संवैधानिक निकाय है और इसकी जिम्मेदारी एक परीक्षा प्रणाली¹ के माध्यम से राज्य स्तर के नौकरशाही पदों को भरना है। तमिलनाडु में राज्य की सिविल सेवा परीक्षा प्रणाली (अर्थात, तमिलनाडु लोक सेवा आयोग, जिसे टीएनपीएससी के रूप में भी जाना जाता है) के माध्यम से विज्ञापित प्रत्येक रिक्ति के लिए 300 से अधिक उम्मीदवार आवेदन करते हैं। आवेदनों का दर इतना अधिक है कि 2013 में चार कॉलेज स्नातकों में से एक से अधिक स्नातक इन परीक्षाओं में उपस्थित हुए। इतने सारे आवेदकों में अपनी प्रतिस्पर्धा को बनाये रखने के लिए राज्य भर में 1,00,000 से अधिक व्यक्ति बेरोजगार रहते हैं और इन परीक्षाओं के लिए पूर्णकालिक अध्ययन करते हैं। संदर्भ के लिए देखें तो यह उन लोगों की संख्या से अधिक है जो प्रति वर्ष राज्य के व्यावसायिक प्रशिक्षण कार्यक्रमों² में भाग लेते हैं।

इतने अधिक उम्मीदवारों द्वारा सिविल सेवा परीक्षा में भाग लिया जाना, एक तरह से 19वीं और 20वीं शताब्दी के लोक प्रशासन सुधारकों की जीत का प्रमाण है। लंबे समय तक, सार्वजनिक क्षेत्र की भर्ती के साथ मुख्य समस्या यह थी कि इसमें लगभग पर्याप्त प्रतिस्पर्धा नहीं थी। बजाय इसके कि दुनिया भर के सरकारी अधिकारी नौकरशाही नौकरियों को पूरी तरह से संरक्षण प्रदान करेंगे जो अक्सर सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की उत्पादकता के लिए नकारात्मक परिणाम होते थे (जू 2018, कोलोनेली एवं अन्य 2020)।

तथापि, अब जब योग्यता-आधारित प्रतियोगिता चरम स्तर पर पहुँच गई है, भारत में सार्वजनिक क्षेत्र की भर्ती पर बड़ा सवाल यह है कि क्या प्रतिस्पर्धा के ये चरम स्तर अपनी ही तरह के नकारात्मक दुष्प्रभाव पैदा करते हैं; और यदि हां, तो सरकारी नौकरियों के लिए प्रतिस्पर्धा की अनपेक्षित लागत को सफलतापूर्वक कैसे कम किया जा सकता है।

क्या अत्यधिक प्रतिस्पर्धा से उन उम्मीदवारों पर दीर्घकालिक लागत लगती है जो इन परीक्षाओं में भाग तो लेते हैं लेकिन अंततः चयनित नहीं होते हैं? सैद्धांतिक रूप से, उत्तर अस्पष्ट है। एक ओर, परीक्षा के लिए अध्ययन करके उम्मीदवार सामान्य मानव पूंजी का निर्माण कर सकते हैं जो उनके श्रम बाजार के परिणामों में सुधार करता है, भले ही वे चयनित न हों। दूसरी ओर, उनके द्वारा बेरोजगार रह कर बिताया गया समय और चयनित न होने की निराशा के दीर्घकालिक आर्थिक और सामाजिक प्रभाव पड़ सकते हैं। वास्तविक प्रभाव की पहचान करना एक अनुभवजन्य प्रश्न है जिसका उत्तर दिया जाना बाकी है।

तमिलनाडु में भर्तियों पर लगी रोक से सीख

मैंने इस प्रश्न का समाधान पाने के लिए, हाल के शोध (मंगल 2022) में एक नीति के सामाजिक-आर्थिक प्रभावों का अध्ययन किया है जिसके कारण सार्वजनिक क्षेत्र की भर्ती परीक्षाओं की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ी है। वर्ष 2001 और 2006 के बीच, तमिलनाडु सरकार ने भर्ती पर आंशिक रोक लागू की, जिससे रिक्तियों की उपलब्धता 86% कम हो गई (आकृति 1 देखें), लेकिन अन्यथा कुल मांग बरकरार रही।

आकृति 1. भर्तियों पर रोक

टिप्पणियाँ: i) आंकड़ों में उन पदों के लिए भर्ती तीव्रता को दर्शाया गया है, जिन्हें भर्तियों पर रोक से छूट नहीं दी गई थी (अर्थात, इसमें राज्य सरकार में पुलिस/अग्निशामकों, चिकित्सा कर्मचारियों और शिक्षकों को छोड़कर योग्यता-आधारित परीक्षाओं के माध्यम से भर्ती किए गए सभी पद शामिल हैं)। ii) एक्स-अक्ष राज्य सरकार का वित्तीय वर्ष है, जो अगले कैलेंडर वर्ष के अप्रैल से मार्च तक चलता है। iii) लाल रेखाएं भर्तियों पर रोक की शुरुआत और अंत को दर्शाती हैं। वित्तीय वर्ष 2006 भर्तियों पर रोक में शामिल नहीं है क्योंकि इस वित्तीय वर्ष की अधिकांश अवधि में भर्तियों पर रोक नहीं थी जो जुलाई 2006 में समाप्त हो गई थी।

भर्तियों पर लगी रोक के चलते उम्मीदवार सरकारी नौकरियों में शामिल होने के अपने सपने को छोड़कर निजी क्षेत्र में विकल्पों की तलाश कर सकते थे। हालाँकि, इस समय अवधि के दौरान, शेष रिक्तियों के लिए आवेदनों में 7.5% की वृद्धि हुई है।

आवेदनों में वृद्धि का सबसे संभावित कारण यह है कि उम्मीदवारों ने 'परीक्षा ट्रैक' पर अधिक समय बिताया। मेरा विश्लेषण पुरुष कॉलेज स्नातकों के एक जनसांख्यिकीय समूह पर केन्द्रित है जिसमें समय के साथ स्थिर रोजगार पैटर्न और उच्च श्रम-बल भागीदारी दर दोनों हैं, जिससे मैं भर्तियों पर रोक की नीति के चलते उनके परिणामों में बदलाव का पता लगा पाता हूँ। मैंने नेशनल सैंपल सर्वे के डेटा का उपयोग कर पाया है कि तमिलनाडु में इस नीति के बारे में सबसे अधिक जाननेवाले कॉलेज के पुरुष स्नातकों के समूह की भर्तियों पर लगी रोक के दौरान औसतन 9 प्रतिशत अंक कम नियोजित होने की संभावना थी।

यह देखते हुए कि नीति के परिणामस्वरूप इससे लाभ पाने वाले प्रत्येक समूह में पूरे राज्य में केवल 900 नौकरियां ही कम मिली, यह एक बड़ा प्रभाव है। तमिलनाडु राज्य की बड़ी अर्थव्यवस्था के लिए यह श्रम बाजार की तंगी में एक अन्यथा अगोचर परिवर्तन होना चाहिए; और सरकार यदि किसी अन्य नियोक्ता की तरह होती तो यह संभावना नहीं थी कि हम कोई प्रभाव देखते। तथापि, चूँकि उम्मीदवारों का सरकारी नौकरियों पर इतना निरंतर और अनन्य ध्यान होता है, सार्वजनिक क्षेत्र की भर्ती नीति में बदलाव लाकर श्रम बाजार के एक बड़े हिस्से के व्यवहार का समन्वय किया जा सकता है। परिणामस्वरूप, हम कुल बेरोजगारी दर में उतार-चढ़ाव पाते हैं।

मैं यह मापता हूं कि भर्तियों पर लगी रोक के दौरान श्रम बाजार में लंबे समय तक बेरोजगार रहने वाले कॉलेज में शिक्षित पुरुषों के समूह ने खराब प्रदर्शन किया है। ऐसा करने के लिए, मैं सीएमआईई के उपभोक्ता पिरामिड घरेलू सर्वेक्षण (सीपीएचएस) के डेटा का उपयोग करता हूं, जिसमें 1,60,000 से अधिक परिवारों के पैनल को ट्रैक किया गया है। भर्तियों पर लगी रोक समाप्त होने के लगभग 10 साल बाद इन्हीं समूहों का प्रदर्शन संकेतकों की एक विस्तृत श्रृंखला में बदतर दिखाई दिया। उनमें रोजगार की दर कम थी; कमाई की क्षमता कम थी; और उनके स्वयं के घर बनने में देरी हुई। इसके अलावा इन उम्मीदवारों पर हुए नकारात्मक प्रभावों का असर परिवार के अन्य सदस्यों पर भी होने लगा: उदाहरण के लिए, परिवार के बड़े सदस्यों ने आय के झटके³ की भरपाई के लिए सेवानिवृत्ति लेने में देरी दिखाई।

अत्यधिक प्रतिस्पर्धा की प्रवृत्ति

परीक्षा की तैयारी में उम्मीदवार इतना समय गंवाने को क्यों तैयार हैं? अत्यधिक प्रतिस्पर्धा को रोकने के लिए नीति क्या कर सकती है? ये कुछ प्रश्न हैं जिन्हें मैंने हाल ही में जारी रिपोर्ट (मंगल 2023) में उठाया है; इसके लिए मैंने टीएनपीएससी के आंतरिक प्रशासनिक डेटा का उपयोग इस बात पर प्रकाश डालने के लिए किया है कि उम्मीदवार क्यों आवेदन करते हैं, वे अपनी बात पर दृढ़ क्यों रहते हैं, और किस प्रकार की नीतियां उम्मीदवार के आवेदन व्यवहार को प्रभावित कर सकती हैं।

समस्या का एक हिस्सा यह है कि सिविल सेवा परीक्षा जैसी प्रतियोगिताएं एक ‘कैदी की दुविधा’ (प्रिजनर्स डाईलेमा) की कुछ क्लासिक विशेषताओं को दर्शाती हैं। यह एक प्रकार की रणनीतिक बातचीत है जहां व्यक्तिगत तर्कसंगतता और सामाजिक दक्षता में कोई मेल नहीं होता है। कुछ एक उम्मीदवारों के लिए प्रतियोगिता में सफल होने के लिए परीक्षा की तैयारी में अधिक निवेश करना (उदाहरण के लिए, परीक्षा की तैयारी में अधिक समय बीताकर, और अधिक परिष्कृत कोचिंग कक्षाओं के लिए भुगतान करके) समझदारी हो सकती है। हालांकि जब उम्मीदवार अधिक अध्ययन करते हैं तो वे दूसरों को अधिक समय बीतने के लिए मजबूर करते हैं ताकि वे आगे बढ़ सकें। "तीव्र प्रतियोगिता" के ये प्रभाव परीक्षा की तैयारी में निवेश के बढ़ते पेचदार दृष्टिकोण को जन्म दे सकते हैं – तब भी जब उस अतिरिक्त निवेश का सामाजिक मूल्य शून्य से नकारात्मक हो।

परीक्षा में भाग लेने या निवेश पर अंकुश लगाना राजनीतिक रूप से चुनौतीपूर्ण है। कई उम्मीदवार सार्वजनिक क्षेत्र के रोजगार को प्रगति के एकमात्र व्यवहार्य साधन के रूप में मानते हैं। परिणामस्वरूप, सार्वजनिक क्षेत्र में भर्ती एक अत्यधिक मूल्यवान बात है। उम्मीदवारों को यदि लगता है कि सरकार बाध्यकारी आयु सीमा जैसे बंधनों को लागू करके उनके इस सपने को साकार होने से रोक रही है तो उनकी प्रतिक्रिया विस्फोटक होने की संभावना रहेगी।

दूसरा, अधिक सूक्ष्म नीतियां समान लक्ष्य को राजनीतिक रूप से अधिक आकर्षक तरीके से पूरा कर सकती हैं। उदाहरण के लिए, लोक सेवा आयोग प्रयासों की संख्या पर सशर्त सीमा लागू करने पर विचार कर सकते हैं। टीएनपीएससी के आंतरिक डेटा से पता चलता है कि उम्मीदवार अपने पहले प्रयास में परीक्षा में जो स्कोर प्राप्त करते हैं, वह उनके अंततः चयन के अवसर का अत्यधिक अनुमान है (आकृति 2 देखें)। यह हमें दर्शाता है कि जो उम्मीदवार वितरण के शीर्ष दशमक में लगातार असफल रहे हैं उनके कभी भी चुने जाने की संभावना नहीं है। इसलिए सरकारें एक ऐसी उचित स्थिति बना सकती हैं जिसमें सशर्त सीमा नीति से उन लोगों के अवसर नहीं छीनें जायेंगे जो अपने लक्ष्य की दिशा में पर्याप्त प्रगति कर रहे हैं।

आकृति 2. उम्मीदवारों का प्रारंभिक स्कोर और नीचे के 95% (बाएं) और शीर्ष 5% (दाएं) के लिए चयन की संभावना

टिप्पणियाँ: i) इस आंकड़े में उन उम्मीदवारों के नमूने का उपयोग किया गया है जिन्होंने: क) वर्ष 2016 के 'समूह 4' परीक्षा में पहली बार किसी टीएनपीएससी परीक्षा में आवेदन किया था; ख) उस परीक्षा में चयनित नहीं हुए थे; और ग) वर्ष 2016 के बाद कुछ टीएनपीएससी परीक्षा (गैर-समूह 4 परीक्षाओं सहित) में फिर से आवेदन किया। ii) लंबवत अक्ष किसी भी बाद की टीएनपीएससी परीक्षा में चयन की संभावना को दर्शाता है। iii) ग्रे बैंड अनुमान के 95% विश्वास अंतराल को इंगित करता है। 95% विश्वास अंतराल अनुमान की अनिश्चितता का एक माप है: यदि किसी को इस आबादी से दोहराए गए नमूने लेने थे, तो गणना किए गए विश्वास अंतराल के 95% समय में सही प्रभाव होगा।

अत्यधिक प्रतिस्पर्धी परीक्षाओं की लागत को कम करने का एक अन्य तरीका उन उम्मीदवारों के लिए परीक्षा की तैयारी के सामाजिक मूल्य को बढ़ाना है जो सफल नहीं पाए हैं। उदाहरण के लिए, सार्वजनिक कौशल प्रमाणन अभ्यास के रूप में भर्ती प्रक्रिया के दोगुने होने की संभावना है। कुल मिलाकर, हर साल परीक्षा में बैठने वाले 15 लाख से अधिक उम्मीदवारों की क्षमता को मापने के लिए सरकार पहले से ही काफी कठिनाई का सामना कर रही है। निजी क्षेत्र में कम से कम कुछ फर्मों को स्कोर की जानकारी देखने से लाभ क्यों नहीं होगा, जब वे यह तय करने की कोशिश कर रहे हैं कि किसे नौकरी पर रखा जाए? यदि ऐसी कोई फर्म नहीं है जो इस जानकारी से लाभान्वित हो तो सरकार को गंभीरता से अपने निर्देश (रूब्रिक) पर पुनर्विचार करना चाहिए; लेकिन यदि जानकारी उपयोगी है, तो इसका उपयोग उन हजारों उम्मीदवारों की मदद करने का एक अवसर है, जो बहुत अच्छा स्कोर करते तो हैं लेकिन चयनित नहीं होते हैं, उन्हें रोजगार⁴ मिलता है।

शिक्षित युवाओं में बेरोजगारी से निपटने का एक नया तरीका

शिक्षित युवाओं में बेरोजगारी की समस्या विकट है। परंतु सार्वजनिक क्षेत्र की भर्ती नीति अपेक्षाकृत अस्पष्टीकृत लीवर का एक सेट प्रदान करती है जिसका उपयोग हम समस्या को कम करने के लिए कर सकते हैं। मैंने अपनी रिपोर्ट में सार्वजनिक क्षेत्र की भर्ती नीति का उपयोग श्रम बाजार के कामकाज में सुधार के लिए कैसे किया जा सकता है, इसके लिए कई और विचार प्रस्तुत किए हैं। फिर भी मेरा मानना है कि हमने अभी संभावनाओं का पता लगाना शुरू ही किया है। भारतीय श्रम बाजार में कुछ प्रमुख चुनौतियों से निपटने के लिए सार्वजनिक क्षेत्र की भर्ती नीति को कैसे सूचीबद्ध किया जा सकता है, इस बारे में अधिक शोध, बहस और चर्चा की गुंजाइश है।

टिप्पणियाँ:

1. राज्य पीएससी जिन विशिष्ट पदों के लिए भर्ती करता है उनमें डिप्टी कलेक्टर, अनुभाग अधिकारी और क्लर्क शामिल हैं।
2. कौशल विकास और उद्यमिता मंत्रालय की वार्षिक रिपोर्ट (2021-22) के अनुसार, तमिलनाडु में 233,195 लोग थे जिन्हें प्रधान मंत्री कौशल विकास योजना 2.0 के तहत अल्पकालिक प्रशिक्षण (एसटीटी) या विशेष परियोजनाओं (एसपी) के माध्यम से प्रशिक्षित किया गया था। यह योजना वर्ष 2016 से 2020 तक चली- वार्षिक आधार पर यह लगभग 58,000 प्रशिक्षु प्रति वर्ष है। तुलनात्मक रूप से, टीएनपीएससी उम्मीदवारों के मेरे सर्वेक्षण से पता चलता है कि लगभग 6% - या लगभग 111,000 बेरोजगार हैं और वे प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक अध्ययन कर रहे हैं।
3. ये निष्कर्ष मोटे तौर पर क्रेग जेफरी (2010) के मौजूदा नृवंशविज्ञान संबंधी कार्य के अनुरूप हैं। वह उन प्रभावों के बारे में भी लिखते हैं जो घरेलू सर्वेक्षणों में दिखाई नहीं देते हैं, अर्थात् मनोवैज्ञानिक निशान के प्रकार जो "पीछे छूट जाने" के परिणामस्वरूप होते हैं।
4. वास्तव में, रिपोर्ट में मैंने पाया है कि शीर्ष 20,000 उम्मीदवारों के परीक्षा स्कोर अनिवार्य रूप से एक दूसरे से सांख्यिकीय रूप से अप्रभेद्य हैं (अर्थात, वितरण के शीर्ष पर परीक्षण स्कोर में लगभग सभी भिन्नता भाग्य के कारण है) (मंगल (2023) में आकृति 3.6 देखें)।

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लेखक परिचय:

कुणाल मंगल अजीम प्रेमजी यूनिवर्सिटी के सेंटर फॉर सस्टैनबल इम्प्लॉइमन्ट में विजिटिंग फेलो हैं।